企业集团激励控制

企业集团激励控制企业集团财务控制的效率在很大程度上取决于其激励机制是否有效，设计合理的激励机制有助于将个体利益与集体利益统一起来，在两者之间产生联动效应。第一节 激励控制概述一、激励控制方法的内涵如果把社会组织现象抽象为一个决策模型，这个模型的结果是由许多决策人的行动共同决定的，而这些决策人分属不同的层次，形成所谓多级递阶的决策系统。在这个多级递阶的决策系统中，不同层次的上下级不一定具有完全一致的目标，上级追求全局利益，而下级可能仅追求局部利益。由于上级决策者具有一定的权威，居于主导地位，他们对系统的控制可能通过操纵一些杠杆变量来影响下级行为的实现，而这些杠杆变量可以归纳为激励和控制变量。这种上级决策者引导下级按自己的意图行动而采取的策略和手段，统称激励控制方法。激励是对某种行为给予肯定，使之得以巩固和保持。控制是对某种行为给予否定，使之逐渐减弱和消退。激励和控制共同作用就形成了调整人们行为的有力工具，使用得当可以产生强大的动力效应。二、激励控制方法的基本思想作为一种方法必然有它的目的，激励控制方法就是站在管理的立场上，为提高训导行为的有效性、解决组织目标与个人目标一致性而寻求最便捷、易操作的策略和手段。这也是激励控制方法的基本出发点。身为一个卓越的管理者，每天的工作内容中几乎一半以上的时间都是在运用权力与影响力，与人沟通协调、解决冲突、分派资源，几乎都离不开所谓的“权、谋、数、术” 。用现代语言来解释“权、谋、数、术” ，就是激励和控制使用范围的确定、时机和方向的选择及强度调试的规律和艺术。（一）激励控制方法的基本假设1.个人行为以效用最大化为准则。这一假定的合理性由日常的经验事实可以证明。任何人的行为都是有目的的。这种“目的”表现为个人的需要；需要的满足或目的的实现是个人的效用。既然个人的行为以追求效用为准则，那就必然以追求效用最大化为准则，而且效用最大化的标准随着环境的变化不断地变化。也就是说，人的欲望是无止境的。人的需要可以包含许多层次和许多项目，不同的项目对个人的效用具有不同的意义，这取决于个人对不同项目的需求的迫切程度，即个人对不同项目的偏好程度或偏好次序。而且在不同时期，人对不同项目的需求迫切程度也是在不断地变化。在不同时期，我们对一些企业集团的经理层作了详细的调查，几乎每个人员的需求都不是十分相像的。值得指出的是，列入个人需要的项目并不一定都是通常意义上的可消费的物品，也包括消费品之外的项目，比如闲暇、理想的实现等，马斯洛的层次需求都可归在其中。2.人类社会的经济资源具有稀缺性。资源指人类在生产那些满足自己需要的产品时所必须使用的物品和劳动。资源稀缺性指大部分资源并不是像空气那样可以不费任何代价取之不尽、用之不竭，而是有限的、必须付出代价才能取用。资源的稀缺性是人类社会经济问题产生的基础。如果所有的资源都可以自由、无限地取用，人类的产品也就会无限丰富，人们的需要就不会存在任何不满足的问题，当然也就不会有任何经济问题，从而也就不会产生伦理、政治、军事和其他社会问题。（二）激励控制方法的基本思想激励者激励被激励者采取某种行动或控制者控制被控制者不采取某种行为来解决人类面临的基本问题即资源配置问题和动力问题。动力问题虽然由前一问题派生，但也强烈地影响着资源配置的效率。激励控制方法实质上解决的是组织的动力问题。动力问题的产生予以下情形：情形（1） ，A，B 两人的效用函数完全无关，一个人效用的增减对另一个人的效用没有影响；也即每个人对他人的利益毫不关心。情形（2） ，A，B 两人的利益是对立的，每个人都以对方的不满足为满足，以对方的负效用为效用。情形（3） ，A，B 两人的利益不完全一致，一个人的效用增加同时是另一个人的效用增加，但第一个增加值大于另一个增加值；一个人的效用减少同时也是另一个人的效用减少，但第一个减少值大于第二个减少值。显然，情形（3）更接近于现实。在效用不一致假定下，一个人追求效用最大化的行为就不再可能天然地符合另一个人效用最大化的目标。A 从自己效用最大化的目标出发，决定采取行为 XA ,B 从自己效用最大化的目标出发，则希望 A 采取行为 XB；。这时，B 就面临着如何使 A 不采取行为 XA而采取行为 XB的问题。当然，A 也会面临同样的问题。这个问题就是所谓动力问题。除了目标原因之外还有一个信息不对称原因。一般说来，经济学家把它分为两类：事前信息不对称和事后信息不对称。事前不对称会导致“逆向选择”问题，也就是下级会为了自身利益而隐瞒真实信息，因为在这种情形下说谎者占便宜。事后信息不对称会导致“道德风险”问题，即偷懒者占便宜。为了解决这个问题，上级必须加强监督。激励控制方法的运用，无非是基于以上两个原因。它有两个方面的用意。一是促使下属忠于职守，积极主动；二是防止下属消极懒散，作奸犯科。所以，企业集团财务控制的效率在很大程度上取决于其激励机制是否有效，能否达到激励控制方法运用的目的。个人目标是经营者行为的基本动力，它与企业集团目标存在差异，合理激励机制可以促使子公司经营者为了满足个人利益，而把个人目标与集团目标统一起来，从而推动经营者为实现集团目标而努力工作。第二节 经营者业绩评价与报酬激励一、经营者业绩评价（一）经营者业绩评价指标由于母公司与子公司是一种代理关系，因此，母公司实施财务控制和业绩评价的主要理论依据是委托一代理理论。从所有者和经营者的目标来看，所有者-母公司的目标是资本增值最大化，即企业价值最大化。在两权分离的条件下，母公司的战略目标是通过委托子公司经营者来实现的。从这个意义上讲，作为母公司代理人的子公司经营者，其目标应与母公司的目标一致。但在委托一代理双方信息不对称、代理层次多、跨度大的情况下，子公司经营者为了子公司的利益和追求个人效用最大化而违背母公司的目标，使出资人蒙受损失的情况时有发生。母公司为了避免这种损失，实现自己的战略目标，就必须对其资本组织和运营进行管理和控制，对子公司的管理者进行激励和约束，而激励和约束的前提是要对子公司经营者的业绩进行正确合理的评价，并以此来设计子公司经营者的报酬激励机制。对子公司及其经营者的业绩评价是母公司实施财务控制的重要内容。评价经营者业绩的目的是为了更好地激励他们，使他们为整个集团的发展而努力。但由于经营者在子公司的重要地位决定了集团公司考核经营者业绩时应全面地考虑问题，评价指标体具有综合性，也就是对经营者经营业绩的评价与整个企业业绩评价统一起来。企业业绩评价是一项复杂的工作，一个完整的业绩评价指标体系应该包括财务类指标和非财务类指标。1.财务指标。企业集团母公司作为下属子公司的出资者，其首要的财务目标是实现出资的保值增值。所以，评价子公司经营者业绩的财务类指标，应着眼于企业的盈利能力和出资的安全性即盈利能力指标和资产安全性指标。（1）盈利能力指标。盈利能力指标包括利润、投资报酬率、经济增加值及现金流量指标。其中：利润。在其他条件不变的情况下，企业利润越多对出资者所做的贡献也就越大，成就也就越显著，这正是母公司投资于子公司的根本目的所在。从表面上看，它受收入和成本的影响，实际上，它还反映企业产品的质量、品种结构、市场营销等方面的工作质量，因此，在一定程度上它反映了企业的经营管理水平。根据我国企业家调查系统 2000 年调查结果，说明利润额依然是最重要的考核指标。但是，利润指标有它的局限性，而且是一个总量指标，不能反映公司的效率。投资报酬率。投资报酬率是收入与投入资本之比，反映投资的有效性，是效率指标。一般情况下，在风险相等时投入等量资本所取得的收益最大，其财务业绩也就越好。用公式表示即：投资报酬率税后净收益资本总额投资报酬率是目前许多国家十分偏爱的评价企业经营业绩的指标。国外一份调查报告表明，美国跨国公司把投资报酬率作为评价公司业绩的唯一指标。该指标的优点表现在：一是投资报酬率能反映公司的综合盈利能力。投资报酬率由三项指标构成：收入、成本和投资。提高投资报酬率，既可通过增收节支，也可以通过减少投入资本来实现。二是投资报酬率具有横向可比性。作为效率指标，投资报酬率体现了资本的获利能力，剔除了因投资额不同而导致利润差异的不可比因素，有利于判断各公司经营业绩的优劣。三是投资报酬率可以作为选择投资机会的依据，有利于调整资本流量和存量，成为配置资源的参考依据。四是投资报酬率作为评价企业经营业绩的尺度，有利于正确引导企业经营行为，避免短期行为。但是投资报酬率也不是尽善尽美的。以投资报酬率作为评价子公司经营业绩的指标，会使子公司经营者的目标定位于子公司投资报酬率最大化，而子公司投资报酬率最大化未必是集团投资报酬率最大化。也就是说，某项投资也许对子公司有利，有利于改进子公司的业绩，但对整个企业集团未必有利。 为了解决用单纯的投资报酬率评价子公司业绩会出现目标不一致的问题，在现实中很多企业集团正在使用绝对数的经济增加值指标来评价子公司业绩。经济增加值（ EVA） 。EVA 是母公司用于评价资本型子公司的比较好的方法。它克服了利润指标的局限性，能够较好地约束和激励子公司经营者的经营行为。EVA 指标是 1982 年由美国思腾思特管理咨询公司提出的。 EVA 理论的内涵是：投资者投资于某公司的资本所要求的收益率至少应不低于其投资的机会成本或无风险资产的收益率。否则，投资者就会做出其他选择。根据美国思腾思特管理咨询公司解释，EVA 是指企业净经营利润扣除资本成本后的净值，即企业资本收益与资本成本之间的差额。如果这一差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益。如果这一差额为正值，说明企业经营所得在扣除所有成本和费用后仍然有剩余，这部分剩余收入归股东（所有者）所有，所有者财富增加，企业价值增加；反之，说明企业经营所得还不足以弥补股权资本成本在内的全部成本，所有者财富减少，企业价值减少。其计算公式如下：EVA税后净营业利润资本总成本其中：税后净营业利润是指营业利润减去所得税后的余额；营业利润是指息前营业利润，即债务成本（利息费用）未作扣除，而按我国现行规定计算的营业利润是指息后营业利润，即债务成本（利启、费用）已作扣除；资本总成本包括债务成本和股权资本成本。如果按照我国现行企业会计准则和会计制度规定的会计利润的计算口径，其计算公式如下：EVA税后利润股权资本成本由此可见，EVA 是扣除包括股权在内的所有资本成本之后的剩余利润，而会计利润仅是扣除债务成本后的剩余利润。前者才是企业创造的真正意义上的“利润” ，而后者正如著名的管理学大师彼得德鲁克所说的：“如果一家企业未能获得超出资本成本的利润，那么它就处于亏损状态。交纳税款看似产生了真正的利润，但其实这一点毫无意义。企业的回报仍然少于资源消耗，这并不创造价值，而会损害价值。 ” 在现代经济中，任何一项资本都是具有机会成本的，股权资本作为企业的一项重要资本来源，同样也具有成本。只有当企业实现的利润在扣除包括股权在内的所有资本成本之后仍然有剩余，才能说明该企业盈利了；反之，该企业不但没有盈利，甚至还使股东权益遭到侵蚀。所以，按我国传统的基于会计利润的财务指标评价，必然夸大子公司的盈利水平，甚至虚盈实亏。美国斯腾斯特咨询公司对我国上市公司 19982000 年财务状况的分析结果已充分地证明了这一点。中国上市公司平均总市值从 1998 年的 25 亿元增至 2000 年的 46 亿元，增幅高达 84%,上市公司平均销售额从 1998 年的 7.35 亿元增至 1999 年的 8.22亿元、2000 年的 9.96 亿元；平均会计利润从 1998 年的 5400 万元增至 1999 年的 6800 元、2000 年的 8200 万元；平均资本额也从 1998 年初的 7.46 亿元增至1999 年初的 8.92 亿元、2000 年初的 9.79 亿元。但是在考虑了股权资本成本后，中国上市公司平均利润 1998 年为 300 万元、1999 年 600 万元、2000 年为 500万元。更为严重的是，上市公司利润为负的家数 1998 年为 373 家，到 2000 年已增加到 480 家。而且，如果一个企业的权益资本不具有成本，那么这个企业对资本的使用就会没有任何约束，就会造成投资膨胀和社会资源浪费。长期以来，我国国有企业正是按这种基于会计利润的财务指标评价企业经营业绩，使资本使用者即企业经营者误认为权益资本是一种免费资本，可以随心所欲地使用，结果造成企业经营者不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。显然，以会计利润作为企业最基础的财务指标不能真实地反映企业的经营业绩，不利于企业的长远发展，当然也不能达到经营者在追求自身利益最大化的同时实现了委托人利益最大化的激励作用。关于 EVA 值的计算，关键是资本成本的计算。资本总成本包括债务成本和股权资本成本。在我国，企业债务资本主要是银行贷款，这与国外大不相同。而且我国银行利率尚未放开，不同企业的贷款利率又基本相同。因此，在计算EVA 值时，没有必要重新计算债务资本成本，以企业实际发生的利息费用为准。也就是说，按照我国现行企业会计准则和会计制度规定的会计利润的计算口径，资本成本只需要计算股权资本成本即可。而股权资本成本的计算，关键是股权资本成本率的确定。鉴于我国目前资本市场不健全的实际情况，作为激励约束经营者经营业绩的财务指标，为了保证其权威和公平，笔者认为股权资本成本率应由国家定期测算公布为好。国家在测算股权资本成本率时，一要从行业考虑，不同行业赢利水平不同，不同行业资本成本率也应不同，二要参照同期债券利率水平，考虑到投资的风险，可在同期债券利率水平上上浮一定的百分比。为了保证 EVA 值评价集团经营业绩的准确性，按国外 EVA 值计算原理，根据有关会计数据计算 EVA 值时需要对若干会计项目进行调整。调整的目的就是要剔除一些与本期收益不相匹配的支出。因为这些支出从长远看虽能增加企业价值，但从眼前看它会使企业 EVA 值减少。如果不作扣除，企业经营者可能会只考虑那些能增加企业 EVA 值的经营决策活动，这样就不利于企业的长远发展。在具体调整时，鉴于我国的实际情况，笔者认为应该本着会计核算效益大于成本的原则，调整项目不宜过多。重要的是通过 EVA 的应用，形成这样一个机制，使经营者所得的利益与企业价值增值挂钩，使经营者在追求自身利益的同时实现委托人的利益。所以，在计算 EVA 值时，建议仅一些与本期收益不相匹配的支出作适当调整，也就是将企业用于无报酬性资产、非营业性资产的支出从总资本中扣除。如在建工程在转为固定资产之前不产生收益，如果计算在建工程资本成本，就会导致此项成本不能够产生与之相匹配的资本收益，影响 EVA 值评价企业经营业绩的准确性。非营业性资产本身不参加营业价值的创造，如果计算非营业性资产成本，也会导致成本与收益的不合理匹配。对于无报酬性资产、非营业性资产支出的扣除，可根据企业有关账簿、会计报表的数据计算即可。具体的扣除项目，笔者认为仍以国家规定为好。 现金流量指标。在我国现阶段商业信用极为频繁的交易环境下，按权责制计算的企业净收益与实际现金收入相差太大，如果以权责发生制下计算出来的财务指标来评价经营者的经营业绩不科学。所以，有必要在按权责制计算企业净收益的同时，按收付实现制计算企业的现金净流量，反映企业现金的流人流出以及现金的净增加额，从而正确评价企业的经营业绩。现金流量指标包括现金净流量回收率和剩余现金流量。现金净流量回收率的计算公式如下：现金净流量回收率现金净流量资本总额这一指标反映了企业实现净现金的能力，也反映了企业经营者的管理水平。现金净流量回收率高于企业资金成本，说明资本效益是好的。同理，如果以现金净流量回收率评价子公司经营者经营业绩，还会出现前面提到的问题，即子公司现金净流量回收率高，未必集团现金净流量回收率高。也就是说，某项投资也许对子公司有利，有利于改进子公司的业绩，但对整个企业集团未必有利。剩余现金流量是一个绝对值指标，可以避免这一缺点，使子公司经营者在决策上与集团的总体目标保持一致。剩余现金流量的计算公式如下：剩余现金流量现金净流量资本成本（2）资产安全性指标。对一个企业进行业绩评价不应单看盈利能力，还应考核其抵御风险的能力。只有这样，才能保证资产的安全性。反映资产安全性的指标包括：资产负债率、流动比率、速动比率、总资产周转率。这里不再赘述。财务指标具有一定可比性、可度量性，使得行业内部比较、历史数据比较成为可能，而且在判定某一阶段经营活动成效时有了客观凭据。但是财务评价指标也有以下 JL 方面不足：财务指标大多数以会计数据为基础，在会计数据发生失真的情况下，单纯采用财务指标就会在很大的片面性；大多数财务指标所反映的是企业历史的和现在的经营情况，而企业价值却要求反映现有经营行为对未来价值的影响，即蕴涵对未来价值的预期成分；环境的不确定性，市场的瞬息万变以及经营活动的复杂性，使得企业绩效评价中不可计量的、不确定的因素越来越多，经营行为和企业价值之间的关系也越来越复杂，单纯的财务指标评价难以涵盖企业经营业绩的方方面面。进入 20 世纪 90 年代以来，随着全球竞争日趋激烈，市场瞬息万变，战略管理逐渐成为指导企业进行决策的重要理念，同时也使人们认识到仅运用财务指标评价企业业绩的不足，非财务指标的运用日趋广泛。2.非财务指标。在借鉴国外非财务指标体系的基础上，根据我国实际情况，笔者认 为我国企业集团评价子公司经营业绩的非财务指标应包括：市场占有 率、顾客满意度、员工对本企业的满意程度、新产品收入占总收入的比 率、可持续发展能力的评价指标。其中：（1）市场占有率。市场占有率是子公司某主导产品的产销量占整 个行业同种产品产销量的比例。（2）顾客满意度。顾客满意度是主要确定子公司产品和服务是否 满足了顾客的需求，也因此可以看出子公司产品本身质量和服务质量。 （3）员工对本企业的满意程度。该指标包括对员工的教育、培训。 （4）新产品收入占总收入的比率。该指标通过新产品收入占总收 入的比例反映子公司的创新能力。（5）可持续发展能力评价指标。人们在实践中已逐渐认识到，经 济的表面繁荣和高速增长有可能存在着隐患，比如环境恶化、资源短缺 或耗竭等，经济增长的负面效应甚至可能造成经济实际上的倒退。实 现可持续发展是人类唯一正确的选择和必由之路。（二）经营者业绩评价标准评价标准是对评价对象进行客观公正、科学评判的具体尺度。通过评价标准，可据以将评价对象的好坏、强弱等特征转化为可以具体进行计算的度量。如果没有评价标准，也就没有了评价的参照，那么评价也就无从谈起。某项指标的具体评价标准，由于它是在一定前提条件下产生的，因而具有相对性。不同的评价目的、范围和出发点，要求有相应的评价标准与之相适应。随着社会的不断进步、经济的不断发展，作为评判尺度的评价标准也将不断变化。从这个意义上来说，评价标准是相对的、发展的、变化的。一般来讲，业绩评价有预算和标杆瞄准（Benchmarking）两种标准。以预算作为评价标准具有明显的优势：预算在编制过程中经过多次平衡，有一定的积极性，通过实际与预算比较，可以发现实际工作中的不足，说明经营业绩并未达到企业预期的目标，可以较全面地评价子公司经营者的经营业绩。另外，以预算作为评价标准，还可以解决不同行业、不同地区、不同性质子公司经营者经营业绩的不可比问题，并鼓励经营者朝着“超越自我”的方向努力。目前，根据每个子公司的性质及其所处的战略地位和经营环境来编制每个子公司的经营预算，并以预算作为业绩评价的依据和引导子公司经营者的行为，是当今跨国公司普遍采用的一种做法。标杆瞄准初始于美国施乐公司，后逐渐被其他公司效仿推广。这种方法的优势在于克服了传统业绩评价或非财务指标业绩评价中评价标准制定不科学、不客观，缺乏激励效用，制定时较少考虑外部因素的缺陷。它是从企业外部寻找绩优企业作为一种可衡量的标杆，透过标杆，了解企业当前所处的地位，并与标杆作比较，找出差距。因此，标杆法是一种相对业绩标准。委托人（母公司）通过对工作性质相同（相似）的代理人（子公司经营者）的业绩进行比较，获得比其他考察方式更多的关于代理人努力程度信息。西方研究成果表明，在代理人面临相似环境（市场环境、工作环境、个人能力）的情况下，相对业绩的比较是降低代理人道德风险和逆向选择的最优策略。（三）经营者业绩评价应注意的问题经营者业绩评价的准确与否直接关系到经营者的积极性，关系到子公司的进一步发展，如何把握评价标准，具有十分重要的意义。所以，在对经营者业绩评价中应注意以下几个问题： 1.从企业战略目标的高度出发。集团公司对经营者的业绩评价应从集团公司及子公司的发展战略的高度出发，不能仅仅就指标论指标，只注重眼前利益，还要从长计议，考虑集团公司及子公司的长远发展。2.财务指标与非财务指标评价并重。引入非财务指标评价企业经营绩效很有必要。但非财务指标也存在其固有的缺陷，比如具有主观性和易于操纵的特点，如果过分注重非财务指标评价业绩，很可能缺乏准确性。因此，理想的企业业绩评价体系应该是财务与非财务指标有机结合，发挥各自优势，保持两者之间的相互协调。3.具体问题具体分析。一个企业的成败，与其内外部环境是分不开的，而内外部环境又是极其复杂的，因此，在评价企业经营者业绩时，有必要具体问题具体分析，结合企业内外部实际情况进行综合评价。对子公司的业绩评价还应考虑子公司所处的战略发展阶段，在不同的发展阶段，其经营目标不同、任务不同，对其业绩评价的侧重点应有所不同。比如对于处于成长阶段的子公司，应重视生产设施、基础设施和营销网络建设情况的评价、新产品的研制和开发情况的评价、市场占有率以及目标市场、顾客群体和地区销售额增长情况的评价；对于处于维持阶段的子公司，应重视消除瓶颈、提高效率和改进产品质量情况的评价。二、经营者的报酬激励现代企业制度的最重要特征就是所有权与经营权的分离。于是，所有者与经营者之间形成了一种委托代理关系。在这种情况下，代理人直接参与公司的运作管理，控制企业经营活动的全过程，拥有企业内部的各种信息；而委托人不直接参与企业的生产经营，只能靠代理人提供的信息来了解企业的经营状况。信息的不对称使代理人就有可能利用委托人的授权从事有悖于委托人利益的活动，从而出现了所谓的代理问题。为了解决两权分离条件下的代理问题，委托人就需要设计一套对代理人行为的激励约束机制，通过将代理人所得的利益和企业价值增值挂钩，使经营者对个人效用的追求转化为对企业效用最大化的追求，从而抑制代理人的逆向选择和道德风险，降低代理成本。可见，委托代理成本的降低关键是对经营者进行有效的激励。（一）经营者报酬激励的现状在企业集团中，子公司经营者应对母公司或股东大会承担经营责任，确保资本保值增值，同时，母公司也必须使子公司经营者获得相应的收益，减少由于激励不足所带来的子公司经营者的代理成本过高问题，促使子公司经营者为整个集团的发展努力奋斗。因此，合适的报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素。但是多年来，我国无论是在报酬结构方面，还是在报酬水平方面均没能起到对经营者应有的激励作用。1.经营者的报酬结构。经营者必须承担一定的风险，才可能具有激励作用，激励具体体现在经营者报酬的结构上。现代公司制企业经营者的报酬，既包括固定收入，比如固定工资，也包括不固定或风险收入，比如奖金、股票等；既包括现期收入，也含有远期收入，比如股票期权、退休金计划等。其中：奖金金额通常由董事会根据经营者的短期业绩来确定，并一次性支付。股票收入主要包括股票赠与和股票期权等形式。股票赠与是指无偿赠送本公司一定数额的股票或以很大折扣出售本公司一定数额的股票给经营者，这类股票可能受到一定的限制，比如在企业达到一定的增长指标或利润指标才能出售，或者只在退休后才能出售。股票期权是允许经营者以某一基期的价格购买未来某一年份同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果经营者将企业经营得好，未来股票升值，经营者将获得的收人多。反之，未来股票不可能升值，经营者的收入增长也就无从谈起。显然这是旨在激励经营者。不同的报酬结构具有不同的激励作用，虽然不同的国家设计的报酬构成有差异，但其报酬形式的多元化是共同的。而我国国有企业经营者的报酬结构过于单一，长期以来采用的是结构单一的月薪制。随着改革的深入，我国国有企业经营者的报酬形式日益多样化，出现了月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份等形式，但单一月薪仍占有很大比重。据中国企业家调查系统 2000 年调查显示：在 3416 位经营者中，有 1008 人采用月薪形式，占29.5%；有 1642 人采用月薪加奖金形式，占 48.07%；采用年薪制形式的只占16.7%；采用其他形式的占 5.73%。这种单一的报酬结构没有起到报酬机制应有的激励作用。2.经营者的报酬水平。经营者报酬水平的确定需要考虑众多因素，除了根据上述财务指标、非财务指标的业绩评价结果外，还需考虑到企业环境、企业性质、企业所处行业的位次、同行业经营者的报酬水平、同地区经营者的报酬水平、企业职工的收入水平等因素。虽然影响经营者报酬水平的因素很多，但确定经营者报酬水平的一个基本原则应该是给予企业经营者的报酬水平具有激励性。也就是说，应该保证经营者的报酬水平与其经营业绩成正比。改革开放以来，我国国有企业经营者个人收入水平有了较大提高，但与私营、外商及中国港澳台投资企业的经营者收入水平相比，报酬水平仍然相差甚远。中国企业家调查系统 2002 年调查显示：被调查者对“企业经营激励机制的建立”的满意程度较低，表示“不太满意”和“很不满意”的分别占 31.3%和 6.8%， “很满意”和“比较满意”的分别占 3.7%和 24.4%，选择“一般”的占 33.8%，表示“满意”的比“不满意”的少 10 个百分点。上述调查还显示：只有 7.1%的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬” ，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占 63.2%和 29.7%。这表明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大，难以有效地激励在职企业家努力经营企业，也难以吸引优秀的人才以企业家为职业。综上所述，我国的报酬计划远远没有起到它应有的激励作用，应该在提高报酬水平的基础上，设计合理的报酬结构，使子公司经营者在更大程度上为企业的发展努力工作。（二）经营者报酬激励机制的设计报酬激励是一切激励的基础。如何使经营者报酬机制发挥最大的激励作用，是我们设计经营者报酬激励机制的最终目的。1.经营者报酬的构成。一般而言，企业经营者的报酬应由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。其中，固定工资是稳定可靠的收入，没有风险，起蓟基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发经营者的短期化行为；股票和股票期权都使经营者享有一定的剩余索取权，激励作用最大，但风险也最大。经营者报酬结构设计的合理性就在于激励与风险分担的最优替代。笔者认为：报酬激励机制的设计除了考虑我们上面提到的企业环境、企业性质、企业所处行业的位次、同行业经营者的报酬水平、同地区经营者的报酬水平等情况外，还要对这几种形式进行最优组合。2.经营者报酬机制设计的原则。根据我国目前国有企业的实际情况，经营者报酬激励机制的没计应坚持以下原则：（1）充分补偿原则。经营者的收入必须足以补偿劳动再生产的费用，它不仅应包括经营者恢复工作精力所必要的衣、食、住、行等费用，而且还应当包括经营者为获得工作所必需的知识、技能和经验而付出的费用。（2）效率优先、兼顾公平原则。经营者管理效率的提高必然使整个企业效率提高，其所创造的价值远远大于企业所给他的回报。而企业经营者报酬的多少又是调动其积极性，提高其管理效率的一个重要因素。但是，经营者和普通职工之问收入差距也不能过大。否则，高层人员过高的工资会使团队产生分裂，也会导致效率的损失。（3）固定收入与风险收入相结合原则。企业经营者的固定工资部分，依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标确定，其数额至少能够维持其个人与家庭生活；奖金、股票和股票期权部分完全与经营绩效挂钩，随其经营成果的好坏浮动。（4）短期收入与长期收入相结合原则。企业的生存和发展不仅取决于短期的经营绩效，更取决于长期发展。如果只根据企业当年的经营状况来决定经营者的报酬，就可能导致其急功近利，而忽视企业的长期发展。为了鼓励经营者做出有利于企业长期生存和发展的决策和行为，需要对经营者的长远发展的业绩提供奖励。比如固定工资、奖金以现金形式二次支付，剩余部分以股票或股票期权的形式发放，作为对经营者的长期激励。企业集团可以使子公司经营者除了拥有自己企业的股票和股票期权以避免经营者的短期化行为外，也可以使子公司经营者拥有母公司的股票，使子公司在经营者决策时从整个企业集团的战略发展考虑。第三节 独立董事激励一、建立独立董事制度的重要作用独立董事制度起源于西方，大部分国家都把建立独立董事制度作为完善股份公司治理结构的重要举措。我国是在 1997 年借鉴西方国家的做法提出设立独立董事制度这一问题。1997 年中国证监会发布的上市公司章程指引对此最先作了探索，第 112 条明确规定：“公司根据需要可以设立独立董事” ，而且对独立董事任职人员条件作了规定，特别注明这是选择性条款，并非强制性要求。2002 年 1 月 19 日，中国证监会发出通知，要求基金管理公司必须完善治理结构，实行独立董事制度，其人数不少于公司全部董事的 1/3，并多于第一大股东提名的董事人数。这些规定对独立董事制度在我国的普遍试行起了推动作用。2002 年 8 月 16 日，中国证监会正式发布了关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见 ，对独立董事制度的建立、任职、资格、职权、责任等作了规定，并与国家经贸委联合发布上市公司治理准则 ，设第五节规定了独立董事制度。至此在我国正式确立了独立董事制度。实践证明建立独立董事制度对上市公司的公司治理具有十分重要的作用：（一）可以制衡控股股东、监督经营者我国众多上市公司的董事会由大股东控制，董事受大股东方委派，自然以维护大股东利益为重，从而产生了严重的“内部人控制”现象，对中小股东不利。董事会设立独立董事，有助于保持董事会独立性，限制大股东的权利，维护中小股东利益，增加股东价值。（二）可以解决政企不分现象我国上市公司中，国有股、法人股占总股本 60%以上。由于国有股权所有者缺位，导致所有权与经营权混为一团，政企不分现象严重，一些行政部门习惯用行政命令行使股东权利，干预企业决策。另外，由于国家对上市公司缺乏有效的监督机制，公司董事会、管理层不履行对国有股的经营权，甚至以权谋私的现象屡见不鲜，导致公司效益低下，国有资产流失严重。建立独立董事制度可以减少行政部门对董事会的控制，加强上市公司的独立性，在一定程度上弱化行政部门的干预作用，同时还可以强化对国有资产的监督。（三）可以提高上市公司的专业化运作水平企业的科学决策既涉及本企业的专业知识，也需要许多政策、法律等方面的相关知识。目前，我国上市公司普遍经营业绩不佳，这与公司决策层决策水平不高密切相关。在董事会中设立独立董事，调整董事会的知识构成，独立董事以特有的身份为公司发展提供建设性意见，增强决策的科学性，提高决策的质量，从而提高公司经营管理水平。二、我国独立董事激励制度的现状独立董事激励制度是指企业用来鞭策独立董事积极履行职责而设立的各种措施的总称。关于独立董事激励问题，如果单纯强调独立董事的独立性，独立董事在经济上和公司不应该有关系，也就是说公司不应向其支付报酬。但是，事实上是做不到的。独立董事也是现实的“经济人” ，在缺乏利益激励的前提下，要求其恪尽职守是不现实的。中国证监会在关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见中规定：上市公司应当给予独立董事适当的津贴。津贴的标准应当由董事会制订预案，股东大会审议通过，并在公司年报中进行披露。上述指导意见还规定：“除上述津贴外，独立董事不应从该上市公司及其主要股东或有利害关系的机构和人员取得额外的、未予披露的其他利益。 ”固定津贴使独立董事变成了企业的“雇员” ，使其成为公司的利益相关者，很容易在独立董事的独立性作用的发挥与其报酬之间出现非正向关系。实际操作中，有的企业对独立董事的时间价值评估不高，津贴或报酬低于其时间价值，不足以调动他们的积极性；而有的企业则把给独立董事年薪的多少作为其财力的象征，这又超出了人力资本报酬的真正涵义。据上市公司年报披露，独立董事每人每年收入各不相等，有的每年收入高达 30 多万元。目前，我国学界在吸收了国外经验和做法后，几乎对独立董事的报酬以固定津贴加股票期权形成共识。有学者进一步提出，独立董事的股票期权方案应不同于其他董事和经理层，以免他们合谋。但如何不同，很少有人具体设计过。首都经贸大学翟昕认为，少量的股票或期权并不足以改变独立董事的利益所在和行为。只有当股份大到一定程度时，状况才可能改变，即为“有包容性的私利” ，而独立董事持有大股就不是独立董事了，但所持份额过小构不成“有包容性的私利” ，则激励作用十分有限。西安交通大学张冰认为，独立董事成为公司的小股东并不会妨碍其独立性。罗伯特蒙克斯指出，单纯外部人的身份并不能保证其独立性，因为“独立性”常常沦为“无动于衷” 。要切实代表股东的利益，一个董事必须分享那些利益。一句话，他必须自己也是个股东。哥伦比亚大学的两位学者研究了 19871992 年、19921996 年两个五年期外部董事持股数与股东回报率的关系，强烈建议公司采取措施增加外部董事的持股比率。该比例绝对值不必很大，只需对该董事个人经济利益上有所触动，大致相当于50 万美元或他个人净资产的 3%5%，这样的数量足以吸引这些大忙人的注意力、时间和精力，使其不至于把董事职责仅仅视作一种荣誉。还有一些学者提出了为保持独立董事的独立性，独立董事不在上市公司领取报酬，而是建立起行业协会等发放报酬。三、健全独立董事激励制度关于独立董事激励问题，我国有关学者曾深刻指出，在对独立董事的激励制度进行构建时，面临着维系独立董事的独立性的两难选择。就激励制度而言，如果单纯强调独立董事的独立性，那么公司不应向其支付报酬；然而独立董事也是现实的“经济人” ，在缺乏利益激励的前提下，要求其恪尽职守不尽现实。因此，以何种方式激励独立董事，激励到何种程度成了值得认真讨论的问题。（一）声誉机制马斯洛的需求层次理论说明，不同层次的人有着不同的追求。独立董事一般是在某一领域有一定成就或一定影响的专家，他们担任独立董事追求经济利益是一方面，他们更注重个人的社会名誉地位和个人价值的实现，因此对他们进行声誉激励很重要。尤金法玛教授曾指出，对专职的外部董事而言，其福利在很大程度上取决于“声誉” 。 从西方国家的实践来看，由于薪酬机制与独立董事的独立性的矛盾，多数国家采用形式单一的薪酬机制，即固定薪酬形式，缺乏对独立董事的长期激励。因此，声誉机制常常被作为各国在独立董事激励机制中强调的重点。一般来讲，独立董事如果在董事会中表现出应有的客观和独立，将有利于保护和提升他们的声誉，并拓展他们未来的职业市场。由于独立董事大多来源于社会上有名望的企业家或专家学者，他们本身就很注重在公众中的形象，一旦其声誉受到损害，其作为独立董事的资本将受到很大影响。尤其在我国，若某个独立董事因某种原因而受到证监会的处罚，或者在新闻媒体被曝光，或引起诉讼官司，将对其以后的独立董事生涯造成极大的负面影响。加拿大学者布莱思曾说过：“外部董事重视他们的可追踪记录，部分是因为他的自重，但也因为他可以取得其他董事会任命和可能得到报酬丰厚的咨询合同。 ”“如果董事会发生失败事件，非执行董事很可能受到商业新闻畅所无忌的批评。 ”同时，声誉机制必须在人才市场和无形资产市场发达的社会能显示其作用。从我国的现状来看，声誉机制的效果并不显著，要强化声誉机制的激励作用，必须从企业内部和外部两个方面人手。在上市公司内部，企业应建立系统的、具体的、可量